年终了，让硬考核柔慢慢地

尺度松紧不一，致使经营管理层的罚球存在差值，要么太低，要么偏高或趋于密集。因此，其所该将经营管理层的指标与经营管理机构的既有指标融合大大的，转用极强行总分分布区愈来愈正经营管理层总分，确保经营管理机构经营管理层奖惩结果的客观性与诚信，保持经营管理机构指标与经营管理层指标的一致性，具体做例如下。 通过极强行总分分布区对奖惩总分顺利进行愈来愈正，即经营管理机构经营管理层的大约指标罚球不能超过经营管理机构指标罚球，经愈来愈正后的奖惩总分即为经营管理层奖惩总分。愈来愈正公式为经营管理层愈来愈正奖惩总分=经营管理机构奖惩罚球数×经营管理层奖惩罚球/经营管理机构经营管理层奖惩大约总分 示意图以ZX的公司为例。经营管理层指标结果分为A+（出众）、A（极佳）、B（考试合格）、C（有缺乏）、D（差）五个层级，如备注1标明。例如，市场部有经营管理层10人，其中经营管理机构经理1人，周内指标奖惩罚球情况下为：经营管理机构指标罚球80.2分（经营管理机构罚球即为经营管理机构经理罚球），经营管理机构经营管理层罚球具体如备注2标明。 ZX的公司市场部经营管理层重构指标得90分及以上6人，80分以上3人，经营管理层大约罚球为89.89分，经营管理机构经营管理层罚球和大约罚球均相对来说少于经营管理机构指标罚球，说明了经营管理层指标罚球这不客观性、不真实，经营管理机构经理对经营管理层的扣分太低，如果不加以愈来愈正直接确定奖惩层级或顺利进行极强行分布区相对来说不充分。 按上述顺利进行极强行总分分布区愈来愈正后，经营管理层罚球80分以上6人，80分不限3人，与经营管理机构指标罚球相符。由上说明了，通过极强行总分分布区，有效克服了赞誉基本对所属赞誉对象赞誉扣分太低或偏高，使经营管理机构指标与经营管理层指标脱节的原因，借助于经营管理机构指标与个人指标的有机融合，确保经营管理机构指标与经营管理层盈利备注现的一致性。

让极强行分布区例的“与此相反”

变得相对“与此相反”大大的

“与此相反”极强行分布区例相对于极强行分布区例，改变“一刀切”的做例，不再极强调极强行分布区的与此相反和名额的精准性，模糊规定上也就是说。例如，经营管理机构既有赞誉为“出众”的，只规定 “出众”和“极佳”的比重或总数，不受到限制“考试合格” “一般”和“极低”的总数，如果有指标极低的经营管理层就皇上赞誉，没则不极强行尽快，将奖惩主动权交给经营管理机构主管来把握。因为经营管理机构既有指标好，客观性上也说明了经营管理机构经营管理层广泛指标备注现好，反之，则说明了经营管理层广泛努力不够；对经营管理机构既有指标“一般”或“极低”的，则严谨受到限制“出众” “极佳”的比重或总数，同时“一般”“极低”的比重或总数尽快愈来愈多。由此可以不致“实际上极强行分布区”所转化成的效其所，起到或许的鼓舞作用。 如ZX的公司，将经营管理机构指标与经营管理层指标极强行分布区比重融合大大的，根据经营管理机构指标的优劣应予不同分布区比重，即转用“与此相反”的极强行分布区，使整个的公司经营管理层指标分布区愈来愈充分，同时又不致了业务经营管理机构为经营管理层的奖惩结果正因如此，下降浮力和矛盾，使极强行分布区获得有效进行改革。ZX的公司经营管理层奖惩层级分布区如备注3标明。

对总数非常少的职能经营管理机构经营管理层

指标结果的处理

对总数非常少的职能经营管理机构，大多数民营企业上会转用“滚雪球”并用量度前三名的形式顺利进行。为意味着指标赞誉结果的客观性诚信，其所对并用经营管理机构经营管理层的指标赞誉权重与所在经营管理机构的既有盈利结果顺利进行其实质，来消除由于赞誉文书工作人员的主观因素所带来经营管理层或经营管理机构彼此之间文书工作人员指标赞誉罚球的不均衡，使之外侧具有可比性。当然，对于经营管理机构经理，一般在全的公司范围顺利进行直接顺序排列。其他经营管理层则并用量度顺利进行顺序排列，具体量度公式和顺序排列步骤如下。经营管理层愈来愈正奖惩总分=经营管理机构奖惩罚球数×经营管理层奖惩罚球/经营管理机构经营管理层奖惩大约总分经营管理层再度罚球=经营管理层愈来愈正奖惩总分×愈来愈改值愈来愈改值=经营管理机构奖惩值/经营管理机构奖惩大约值经营管理机构奖惩大约值=∑经营管理机构奖惩值/n其中，n为并用量度经营管理机构的个数。 首不须，通过极强行总分分布区分别对各职能经营管理机构经营管理层的奖惩总分顺利进行愈来愈正，得出有各职能经营管理机构经营管理层的奖惩罚球。其次，再将各职能经营管理机构经营管理层的愈来愈正奖惩罚球乘积愈来愈改值，得出有经营管理层中心等顺序排列罚球。并用量度极强行分布区比重上会以所有并用经营管理机构的大约罚球来要求。再次，根据所有并用经营管理机构经营管理层的中心等顺序排列罚球，按时的比重确定比重分布区。先前，为稳妥起见，还其所由的公司层面对并用经营管理机构经营管理层顺序排列和分布区顺利进行先前的审核和愈来愈改，尽可能顺利进行纠偏，下降误差。 不限皆ZX的公司职能经营管理机构经营管理层并用量度顺利进行顺序排列为例。备注4为经营管理机构指标层级值，备注5为并用量度前三名的行政机关人资部、后勤部和安全部经营管理层前三名情况下。 从备注5说明了，后勤部经营管理层扣分相对来说太低（经营管理层大约罚球88.50），安全部经营管理层则扣分相对来说偏高（经营管理层大约罚球72.33），外侧彼此之间缺乏可比性，直接顺利进行顺序排列负责任不公平。 因此，首不须将经营管理层罚球与经营管理机构奖惩罚球其实质，使愈来愈正后的经营管理层奖惩罚球与经营管理机构奖惩罚球保持一致，如安全部3名经营管理层愈来愈正总分共五99.54、89.59、80.88，愈来愈正后的大约罚球与经营管理机构罚球（90）一致。再融合经营管理机构奖惩值，对经营管理层罚球顺利进行促使愈来愈改，经营管理机构盈利好的，经营管理层总分相其所促使提高；经营管理层所在经营管理机构的既有指标一般，个人指标罚球就相其所变差。备注5中安全部3名经营管理层愈来愈正愈来愈改后的再度罚球共五102.8、92.52、83.53，前三名相对来说比愈来愈正愈来愈改前促使提高很多，整个前三名愈来愈充分、愈来愈公平。在概念化中，还有民营企业将经营管理层罚球直接与经营管理机构奖惩值其实质，获得同样顺序排列功效，在此不再赘述。 综上，在指标奖惩中，民营企业其所融合自身的实际上情况下“量体裁衣”，在概念化中总结出有民营企业自身的“充满来生力曲面”，充分运用于极强行分布区例，使经营管理层的指标结果分布区愈来愈为公平充分，为民营企业建立联系对人才的鼓舞、奖惩的系统提供愈来愈加充分的依据，进而促使提高民营企业指标经营管理水平，激发人才充满来生力，推动民营企业可持续其发展。■作者单位 昆明市智翔上铺道新技术工程项目有限的公司

真知高见 话经营管理

主讲到人：高建华

★原中华人民共和国惠普的公司助理总经理，首席知识吏CKO

★原苹果电脑的公司中华人民共和国市场总监

★北京洋为中用经营管理咨询的公司创立

★曾担任领教手工艺私董就会领教三年

★对外经济贸易大学、北京大学商学院、北京大学恒生商学院、吉林大学经营管理学院客座

第四十八讲到：如何推行新颖经营管理

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